Teoria oczekiwań - opis

Teoria oczekiwań Najwszechstronniejsze wyjaśnienie motywacji uzyskujemy dzięki tej teorii. Stwierdza się, że siła skłonności do działania w określony sposób zależy od siły oczekiwania, że działanie to przyniesie określony skutek i od atrakcyjności tego skutku dla danej osoby. Uwzględnia trzy zmienne: • Atrakcyjność: znaczenie przywiązywane przez daną osobę do potencjalnego skutku lub do nagrody, którą może otrzymać dzięki wykonaniu zadania. W zmiennej tej uwzględnia się niezaspokojone potrzeby danej osoby. • Związek między efektywnością a nagrodą: stopień, w jakim dana osoba jest przekonana o tym, że określony poziom efektywności doprowadzi do uzyskania pożądanego wyniku. • Związek między wysiłkiem a efektywnością: ocena przez daną osobę prawdopodobieństwa, że włożenie określonego wysiłku doprowadzi do pożądanego poziomu efektywności. Zatem to, czy człowiek w danym momencie pragnie być efektywny w pracy, zleży od jego osobistych celów i od tego, jak postrzega względną wartość efektywności przy osiąganiu tych celów. Wysiłek jednostki efektywność jednostki nagrody organizacyjne cele jednostki Siła motywacji danej osoby do efektywnego działania (wysiłek) zależy od jej przekonania, że potrafi osiągnąć to, co zamierza. Czy uzyska zadowalające nagrody za osiągnięcie tego celu (efektywność), a jeżeli nagrody te są przyznawane przez organizację, to czy zaspokoją jej osobiste cele? Jakie możliwe wyniki swojej pracy postrzega pracownik – pozytywne jak: płaca, bezpieczeństwo, towarzystwo kolegów, zaufanie, dodatkowe świadczenia, szansa wykorzystania uzdolnień lub umiejętności, miłe stosunki w pracy. Pracownicy mogą postrzegać wyniki jako negatywne: zmęczenie, nuda, frustracja, niepokój, surowy nadzór, groźba zwolnienia z pracy. Ważne, że nie ma tu znaczenia jak jest rzeczywiście, podstawowym zagadnieniem jest to, co pracownik postrzega jako wynik, niezależnie od tego, czy jego percepcja jest trafna. Po drugie, w jakim stopniu pracownicy uważają te wyniki za atrakcyjne? Czy oceniają je jako dodatnie, ujemne czy obojętne? Po trzecie, jak trzeba się zachowywać, żeby osiągnąć te wyniki? Po czwarte, jak pracownik ocenia swoje szanse zrobienia tego, czego się od niego wymaga? Teoria ta akcentuje wypłaty, czyli nagrody. Musimy zatem przyjmować, że nagrody proponowane prze organizację są zgodne z tym, czego chce pracownik. Jest to teoria oparta na interesie własnym, gdzie każda jednostka dąży do maksymalizacji swojego zadowolenia. Musimy troszczyć się o atrakcyjność nagród; wymaga to wiedzy i zrozumienia jakie znaczenie dana osoba przywiązuje do wypłat organizacyjnych. Teoria ta akcentuje oczekiwane zachowania. Czy dana osoba wie, czego się od niej oczekuje i jak będzie oceniana. Po trzecie teoria zajmuje się oczekiwaniami danej jednostki. Poziom jej wysiłku jest wyznaczony przez jej subiektywne przewidywania wyników efektywności, nagród i zaspokojenia celów, a nie tylko przez obiektywne wyniki. Wnioski dla kierowników Teorie motywacji uwarunkowane są przez kulturę. Aby motywować pracowników należy: 1) Dostrzegać różnice indywidualne 2) Dostosować ludzi do zadań i zadania do ludzi 3) Posługiwać się celami 4) Doprowadzić do tego, aby cele były postrzegane jako osiągalne 5) Indywidualizować nagrody 6) Kojarzyć nagrody z efektywnością 7) Sprawdzać, czy system jest sprawiedliwy Przywództwo style kierowania Przywództwo to zdolność wpływania na grupę, aby osiągała określone cele. Analizy tego co składa się na skuteczne przywództwo dokonywano w: 1) Teorii cech 2) Teorii zachowań – podejście behawioralne 3) Teoriach sytuacyjnych: model Freda Fiedlera, przywództwo sytuacyjne K. Blancharda, teoria ścieżki do celu, model przywództwa uczestnictwa 4) Aktualizacji teorii cech - przywództwo charyzmatyczne, przywódca transformacyjny.