Socjotechnika zarządzania - definicja, zasady socjotechniczne

Socjotechnika zarządzania – (w socjologii pracy) zmierza do tego aby usprawnić, w sposób ra-cjonalny wykorzystać energię ludzką jaka tkwi w zakładzie pracy – „Kompetentna zaradność”. Zasady socjotechniczne w zakładzie pracy: 1. Przewaga nagród nad karami. Stosowanie kary jako głównego środka oddziaływania na pracownika. Jeśli ludzie wiedzą, że może spotkać ich tylko kara. Wolą zaniechać jakieś działanie nie ryzykować kary, pomniejsza się pewien zasób energii społecznej jaki tkwi w każdym pracowniku. Kara, jeśli jest pod-stawowym środkiem oddziaływania, wywołuje ujemne skutki z punktu widzenia całego za-kładu. Zachęta działa odwrotnie. Cała energia kieruje się przeciwko intencjom zakładu pracy każdy „okopuje się” woli nie ryzykować jakiejkolwiek działalności bo może go spotkać tylko kara nie nagroda. 2. W zakładzie powinna występować zasada integracyjna a nie dezintegracyjna. Każdy zakład pracy składa się z wielu grup pracowników, ludzi różniących się między sobą wykonywanym zawodem, kwalifikacjami, wykształceniem, wiekiem, pochodzeniem, do-świadczeniem zawodowym, orientacją kulturową, płcią. Każda z tych grup ma swój pogląd na funkcjonowanie zakładu. Dla dobra zakładu te wszystkie grupy powinny zgodnie działać, należy szanować autonomię tych grup, ich zdanie ale do momentu gdy celem tych grup jest porozumienie co do wspólnych wartości na których im zależy. Bez ścierania się przeciwieństw nie byłoby postępu, ale te przeciwieństwa grożą rozprężeniem całego zakładu, jeśli ich ścieranie wybiega po za określone ramy. Ale nie do końca bo spory są potrzebne, jeśli chcemy aby zakład był elastyczny i podatny na potrzebne różnorodne zmiany. 3. Kultywowanie tendencji rozwojowych nad zachowawczymi. W życiu (grupie) są siły, które pchają naprzód w ich rozwoju ale i takie, które zmierzają do zachowania tradycyjnego układu rzeczy. Tendencje rozwojowe i zachowawcze w odniesieniu do socjotechniki są niezbędne, ale gdy zachowawcze biorą górę zakład pracy staje się celem samym, w sobie alienuje się od swych zadań nadmiernie się biurokratyzuje. Skutki społeczne tendencji zachowawczych:  zachowawcza praktyka – unikanie ryzyka,  rodzenie się partykularyzmu wewnątrzzakładowego,  poszukiwanie nieformalnych sposobów załatwiania spraw służbowych,  preferowanie interesów krótkofalowych,  stosowanie utartych szablonowych metod postępowania, 4. Zasada organiczności. Zasada konstruowania zarządzania tak aby wszystkie części systemu społecznego zakładu pracy współprzyczyniały się do powodzenia całości zakładu. Cechy dobrej organiczności:  dobra koordynacja ogniw i ich dobór,  jednolitość i jednoznaczność wydawanych dyspozycji,  dobra koordynacja i kontrola,  doraźne modyfikacje. 5. Obukierunkowy obieg informacji (z dołu do góry). Jeśli informacja przebiegała tylko z góry do dołu wtedy system społeczny zakładu pracy nie jest elastyczny, naprawa ewentualnych błędów następuje z opóźnieniem i pociąga za sobą ogromne koszty. Sprawny obieg, żeby nie było dezinformacji. 6. Wieloszczeblowy charakter działalności pracowniczej. Tak pobudzać inicjatywę ludzi aby nie ograniczała się tylko do jednego ogniwa np. tylko do kadry kierowniczej. Pamiętać o tym, aby ta zaradność przejawiała się w różnych szczeblach struktury organizacyjnej. Mówiono kiedyś o celu określenia wieloszczeblowego charakteru działalności pracowniczej i połączeniu społecznego zarządzania i kompetentnej administracji. 7. Zasada równowagi wzajemnej ingerencji między systemem (zakład pracy) a jego zewnętrz-nym środowiskiem, do którego system musi się dostosować i jednocześnie zachować swoją autonomiczność. Zakład musi być samodzielny, nie może nadmiernie podporządkować się sterowaniu z zewnątrz z jednej strony, z drugiej strony nie może być zerwania związków ze światem zewnętrznym. 8. Zasada sprzężenia zwrotnego. Zasada sprzężenia zwrotnego – podkreśla się walor stymulacyjny działań ludzkich co ozna-cza, że pracownik pracujący w zakładzie pracy musi uczestniczyć w korzyściach wypracowa-nych, ale musi być zadowolony z warunków pracy i jej przebiegu. Pojawiła teza pracocho-licznego koszu pracy, koszty są mniejsze gdy pracownik jest dobrze traktowany, ma przy-jazne stosunki z przełożonymi i kolegami oraz widzi sens swojej pracy. W Polsce w badaniach nagrody są oddalone daleko w czasie albo często są uzależnione od okoliczności, które nie mają związku z pracą zawodową. 9. Zapewnienie szans samorozwojowych. Polegająca na tym, że im bardziej kompetentny jest zespół to integracja w stosunku do niego powinna być minimalna. Należy liczyć na to, że sam sobie radzi z powstałym problemem. Gdyż poprzez nieudolną ingerencję można popsuć. 10. Zasada humanizacji systemu. Trzeba uwzględniać bieżące i długofalowe potrzeby ludzkie, zainteresowania, dążenia. Uwzględniać a nie podporządkować wszystkiego w zakładacie pra-cy. Zakład pracy nie jest instytucją filantropijną. Ma osiągać wyniki w produkcji, prymat za-dań zawodowych ma zostać zachowany, chodzi tu o to by nie było sprzeczności, nie może być zbyt dużego rozdźwięku między organizacją formalną a nieformalną.