Zarządzanie przez cele

Zarządzanie przez cele. Punktem wyjścia ZPC sformułowanego w 1954 roku przez Petera Druckera jest przychylny pogląd na ludzi i na to, co skłania ich do pracy. Założenia teorii X oraz Y Douglas’a McGregor’a: Teoria X • człowiek nie lubi pracować i unika pracy • aby ludzie robili co do nich należy w organizacji trzeba ich zmuszać, kontrolować, karać • człowiek jest leniwy, woli by nim kierowano, unika odpowiedzialności, ma niewielkie ambicje. Teoria Y • wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny jak w zabawie • ludzie się sami kontrolują, są zaangażowani w cele • przeciętny człowiek dąży do odpowiedzialności i ją przyjmuje • wyobraźnia, twórczość i pomysłowość są powszechne wśród pracowników • w obecnych czasach nie wykorzystuje się w pełni intelektualnych możliwości ludzi. ZPC stara się wykorzystać chęć do pracy ludzi opierając się na teorii Y. Kierownicy ustalają wraz z podwładnymi wspólne cele. Główne obszary odpowiedzialności pracownika są ściśle określone w postaci wymiernych oczekiwanych wyników. Cele te są wykorzystywane do planowania własnej pracy i śledzenia jej wyników. Zbiór zintegrowanych celów stanowi ogniskową wszystkich czynności kierowniczych. Drucker przeciwstawia ZPC zarządzaniu przez akcje (reagowaniu na pojedyncze naciski finansowe lub rynkowe), które przynoszą krótkotrwałą poprawę, lecz prowadzą do destabilizacji. W ZPC bardzo ważny jest związek celów poszczególnych pracowników z celem ogólnym. McGregor zachęca, by kierownicy sami ustalali sobie cele i omawiali ich realizację przed przełożonymi. Wspólne elementy skutecznych systemów zarządzania przez cele: • Zaangażowanie się w program przez kierowników na wszystkich szczeblach organizacyjnych, spotkania z podwładnymi by ustalać cele i oceniać postępy w ich realizacji. • Ustalanie celów na najwyższym szczeblu po konsultacjach z innymi członkami organizacji, użycie konkretnych i wymiernych terminów. • Cele indywidualne ustalane dla każdego pracownika w porozumieniu z jego przełożonym. • Uczestnictwo - kompromis między udziałem podwładnych i przełożonych przy formułowaniu celów. • Autonomia w wykonywaniu planów - duży zakres swobody pracownika przy realizacji celu. • Ocena wyników w oparciu o mierzalne efekty, ewentualna modyfikacja celów przez kierowników w porozumieniu z podwładnymi. Caroll i Tossi - ocena zarządzania przez cele. Ustalenie celów zwiększa efektywność organizacji, zachęca do poprawiania poprzednich wyników. Informowanie w taktowny sposób o wynikach dodatnio wpływa na postawy pracowników, a współuczestnictwo przy ustalaniu celów zachęca do ich lepszej realizacji.