Ocena efektywności pracownika Podstawowym warunkiem uczciwej i efektywnej oceny działań pracowników jest wyznaczenie rozsądnych, osiągalnych, ambitnych, dających się zmierzyć celów działania, które są ustalane wspólnie z pracownikiem. Okresowo – raz w roku - powinno sporządzać się ocenę wyników pracy. Opis danego stanowiska zawiera wykaz umiejętności wymaganych do prawidłowego wykonania danej pracy i jest ustalany na początku. Po ustaleniu celów dokładniej precyzuje się te umiejętności w oparciu o dane ilościowe i jakościowe. Przed podjęciem pracy lista ta musi być dokładnie zrozumiana i zaakceptowana przez pracownika i jego przełożonego. Porównanie wyników z ustalonymi standardami. Sporządzenie spisu wykazanych umiejętności i słabych stron. Jakie były najważniejsze osiągnięcia pracownika Które cele nie zostały osiągnięte wcale lub na oczekiwanym poziomie Które zostały osiągnięte w sposób zadowalający Jakie były konsekwencje nie osiągnięcia celów – indywidualne, w dziale, organizacji Jakie były konsekwencje osiągnięcia celów Jakie było zachowanie pracownika wobec trudności. Ocenia się jakość pracy, talent, sprawność, wiedzę, kompetencję, potencjał pracownika. Oceny dokonywane są na bieżąco i okresowo np. roczny raport oceniający / przegląd rezultatów pracy. Raport oceniający / przegląd pracy powinien zawierać: Faktyczne wyniki pracy a ustalone cele: obowiązki i zakres odpowiedzialności przydzielone pracownikowi, pełne sprawozdanie z faktycznych osiągnięć pracownika Wady i zalety: opis wad i zalet pracownika w odniesieniu do zakresu obowiązków, wskazanie metod, które podjęto lub będą podjęte dla skorygowania wad, ustalenie celów, norm i kryteriów oceny wyników by pracownik posiadał informację czego się od niego oczekuje Cele i dążenia pracownika w raz z podaniem sposobu ich osiągnięcia Plan szkoleniowy i rozwojowy. Zalecenia dotyczące wymagań szkoleniowych i zadań rozwojowych. Ocena ogólna.: - Nie zadawalający, gdy pracownik nie spełnia wymagań związanych ze stanowiskiem pracy, jakość pracy, ilość pracy, terminy poniżej dopuszczalnej normy, brak zrozumienia zakresu obowiązków nawet po rozmowie z przełożonym, niewystarczające wysiłki lub brak zdolności mogących doprowadzić do poprawy, brak inicjatywy, złe stosunki z innymi pracownikami - zadawalający, gdy podstawowe wymagania zostały spełnione w sposób odpowiedni, niektóre cele nie zostały zrealizowane, ta ocena odnosi się do pracownika, który krótko zajmuje dane stanowisko i odnosi nie najgorsze postępy lub do osoby, której wyniki pogorszyły się. - w pełni zadawalający oznacza gruntowną fachowość, praca zawsze wykonana w terminie, pokonywane problemy, spełnia wszystkie wymagania związane ze stanowiskiem - przewyższający, osiągnięcia ponadprzeciętne, domaga się nowych obowiązków, radzi sobie z dodatkowymi czynnościami, wykazuje inicjatywę, wpływa na postęp pracy działu - wybitny, osiągnięcia pracownika w znacznym stopniu przewyższają oczekiwania na danym stanowisku co do jakości ,ilości, praca wykonana przed ustalonym terminem, innowacyjny. Przeglądy wyników pracy powinno sporządzać się co roku i omawiać je z pracownikami.
Ocena efektywności pracownika
Ocena efektywności pracownika Podstawowym warunkiem uczciwej i efektywnej oceny działań pracowników jest wyznaczenie rozsądnych, osiągalnych, ambitnych, dających się zmierzyć celów działania, które są ustalane wspólnie z pracownikiem. Okresowo – raz w roku - powinno sporządzać się ocenę wyników pracy. Opis danego stanowiska zawiera wykaz umiejętności wymaganych do prawidłowego wykonania danej pracy i jest ustalany na początku. Po ustaleniu celów dokładniej precyzuje się te umiejętności w oparciu o dane ilościowe i jakościowe. Przed podjęciem pracy lista ta musi być dokładnie zrozumiana i zaakceptowana przez pracownika i jego przełożonego. Porównanie wyników z ustalonymi standardami. Sporządzenie spisu wykazanych umiejętności i słabych stron. Jakie były najważniejsze osiągnięcia pracownika Które cele nie zostały osiągnięte wcale lub na oczekiwanym poziomie Które zostały osiągnięte w sposób zadowalający Jakie były konsekwencje nie osiągnięcia celów – indywidualne, w dziale, organizacji Jakie były konsekwencje osiągnięcia celów Jakie było zachowanie pracownika wobec trudności. Ocenia się jakość pracy, talent, sprawność, wiedzę, kompetencję, potencjał pracownika. Oceny dokonywane są na bieżąco i okresowo np. roczny raport oceniający / przegląd rezultatów pracy. Raport oceniający / przegląd pracy powinien zawierać: Faktyczne wyniki pracy a ustalone cele: obowiązki i zakres odpowiedzialności przydzielone pracownikowi, pełne sprawozdanie z faktycznych osiągnięć pracownika Wady i zalety: opis wad i zalet pracownika w odniesieniu do zakresu obowiązków, wskazanie metod, które podjęto lub będą podjęte dla skorygowania wad, ustalenie celów, norm i kryteriów oceny wyników by pracownik posiadał informację czego się od niego oczekuje Cele i dążenia pracownika w raz z podaniem sposobu ich osiągnięcia Plan szkoleniowy i rozwojowy. Zalecenia dotyczące wymagań szkoleniowych i zadań rozwojowych. Ocena ogólna.: - Nie zadawalający, gdy pracownik nie spełnia wymagań związanych ze stanowiskiem pracy, jakość pracy, ilość pracy, terminy poniżej dopuszczalnej normy, brak zrozumienia zakresu obowiązków nawet po rozmowie z przełożonym, niewystarczające wysiłki lub brak zdolności mogących doprowadzić do poprawy, brak inicjatywy, złe stosunki z innymi pracownikami - zadawalający, gdy podstawowe wymagania zostały spełnione w sposób odpowiedni, niektóre cele nie zostały zrealizowane, ta ocena odnosi się do pracownika, który krótko zajmuje dane stanowisko i odnosi nie najgorsze postępy lub do osoby, której wyniki pogorszyły się. - w pełni zadawalający oznacza gruntowną fachowość, praca zawsze wykonana w terminie, pokonywane problemy, spełnia wszystkie wymagania związane ze stanowiskiem - przewyższający, osiągnięcia ponadprzeciętne, domaga się nowych obowiązków, radzi sobie z dodatkowymi czynnościami, wykazuje inicjatywę, wpływa na postęp pracy działu - wybitny, osiągnięcia pracownika w znacznym stopniu przewyższają oczekiwania na danym stanowisku co do jakości ,ilości, praca wykonana przed ustalonym terminem, innowacyjny. Przeglądy wyników pracy powinno sporządzać się co roku i omawiać je z pracownikami.
Materiały
Cechy poezji Tadeusza Różewicza
Cechy poezji Tadeusza Różewicza
Debiut Różewicza był tym dla poezji powojennej, czym Ballady i romanse dla pierwszej połowy XIX wieku.17 To zdanie Piotra Kuncewicza wyraża esencję opinii krytyka o poezji Tadeusza Różewicza – nowatorskiej, zaskakującej, odmiennej w poetyce i nastroju od powstającej wcześniej. Wiersze tego poety wywoły...
Ramowa struktura porównawcza zysków i strat - wariant porównawczy
A. PRZYCHODY ZE SPRZEDAŻY I ZRÓWNANE Z NIMI
B. KOSZTY DZIAŁALNOŚCI OPERACYJNEJ WEDŁUG RODZAJÓW
C. WYNIK FINANSOWY NA SPRZEDAŻY (A - B)
D. POZOSTAŁE PRZYCHODY OPERACYJNE
E. POZOSTAŁE KOSZTY OPERACYJNE
F. WYNIK FINANSOWY NA DZIAŁALNOŚCI OPERACYJNEJ (C + D - E)
G. PRZYCHODY FINANSOWE
H. KOSZTY FINANSOWE
I. WYNIK FINANSOWY BRUTTO NA...
Różnorodność Stanisława Wyspiańskiego
Artysta żył w latach 1869-1907, a jego postać związana była z Krakowem. Studiował w Szkole Sztuk Pięknych i na Uniwersytecie Jagiellońskim. Był kierownikiem graficznym krakowskiego \"Życia\". Oprócz malarstwa interesowały go inne dziedziny plastyki: grafika, sztuka witrażowa, polichromia oraz scenografia i kostiumologia teatralna. Wyspiański był...
Powstanie Międzynarodowego Funduszu Walutowego
Międzynarodowy Fundusz Walutowy został powołany do życia na Konferencji w Bretton Woods w USA, w 1944 r., a swoją działalność rozpoczął 01.03.1947r.
Była to wola 44 państw (w tym ZSRR) by radzić, jak pomóc światu podnieść się ekonomicznie z gruzów II wielkiej wojny. Dlatego wymyślono fundusz, który stabilizowałby międzynarodowy system walutowy ...
Twórczość Mikołaja Reja
Mikołaj Rej z Nagłowic ( 1505 - 1569 ) pochodził z bardzo bogatej rodziny szlacheckiej. W młodości niechętnie uczęszczał do szkół, nie otrzymał starannego wykształcenia. Potem stał się samoukiem. Uczestniczył w sejmach i sejmikach. Zaaranżował \"Ruch egzekucji praw\". W 1543r. przeszedł na kalwinizm, sympatyzując z ruchem reformatorskim.
Rej ma...
Charakterystyka i dzieje bohaterów mitologicznych
Charakterystyka i dzieje niektórych bohaterów mitologicznych. Kosmogonia mitologiczna
Początkowo istniał chaos (nieskończona otchłań, wypełniona bezkształtną masą, mieszaniną powietrza, ziemi, wody i ognia). Z chaosu powstał dzień, a wraz z nim Jasność i wszelka radość. Wyłoniła się Ziemia (Gaja) i otaczający ją Eter. Powstało niebo (Uranos)....
Postacie kobiece w "Nad Niemnem"
Postaci kobiece
Powieść Orzeszkowej prezentuje niesłychanie bogatą gamę postaci kobiecych, z których każda stanowi odrębny typ i wyposażona zostaje w wyraziste cechy osobowości.
Emilia Korczyńska, żona Benedykta, byłaby niemal karykaturalną „żoną modną” swojej epoki, gdyby nie pogłębienie jej rysów psychologicznych o piętno...
Elementy romantyczne na podstawie Dziadów
historyzm (gotycyzm) - wydarzenia mają miejsce w gotyckich zamkach
mieszanie gatunków literackich (hymn, ballada, pieśń)
ludowość - motyw pustelnicy
Ocena postawy młodzieży wileńskiej przebywającej w więzieniu na podstawie I sceny III części \"Dziadów\" Adama Mickiewicza.
Głównym problemem utworu jest przedstawienie różnorodnych ...