Na czym polega szkolenie pracowników

Doskonalenie i szkolenie pracowników Doskonalenie i szkolenie pracowników służy zapewnieniu im wiedzy i umiejętności potrzebnych do wykonywania przydzielonej pracy lub do przygotowania się do objęcia nowego stanowiska. Obowiązki menedżera w tym zakresie dotyczą:  zidentyfikowania potrzeb szkoleniowych podległych pracowników w odniesieniu do zadań, które mają wykonać  podejmowaniu decyzji o typie szkolenia i kierowaniu na nie wskazanych pracowników przy uwzględnieniu kosztów szkolenia  określeniu pożądanych rezultatów szkolenia i ocenie jego rzeczywistych wyników w odniesieniu do oczekiwań  analizie finansowej – rozliczeniu kosztów Menedżer przygotowuje plan szkoleniowy, który powinien być zintegrowany z zadaniami jego zespołu, sytuacją finansową, wymaganiami dotyczącymi kwalifikacji pracowników. Uwzględnia potrzeby pracowników, potrzeby swojej jednostki organizacyjnej np. zmiany kadrowe, wprowadzenie nowych programów , technologii, zmiana celów. Przy ocenie szkolenia menedżer odpowiada sobie na pytania: - Czy należało skierować pracownika na szkolenie? - Czy szkolenie pracownika przyniosło spodziewane wyniki? - Czy środki finansowe zostały wykorzystane w efektywny sposób w porównaniu z osiągniętymi wynikami lub korzyściami? O decyzji skierowania pracownika na szkolenie między innymi decyduje analiza problemu związanego z wykonywaniem pracy. Przełożony stwierdzając różnicę między oczekiwanymi a faktycznymi wynikami pracy sądzi, że jest to problem szkoleniowy. Przyczyny problemu mogą leżeć po stronie braku wiedzy, braku umiejętności, nastawienia pracownika, innych (organizacja pracy, narzędzia, procedury). Ograniczenia organizacyjne to niedokładne standardy pracy, złe opisy stanowiska, niewłaściwa struktura organizacyjna. Ograniczenia środowiskowe/techniczne to przestarzałe prawa, przepisy, brak narzędzi, urządzeń. Pracownik nie może wykonać dobrze pracy: niedopasowanie osoby do pracy, praca ponad jego możliwości umysłowe i fizyczne lub dużo poniżej możliwości pracownika, brak kwalifikacji. Pracownik nie chce wykonać dobrze pracy: niewłaściwe nastawienie, inne wartości, motywy działania. Szkolenie nie jest rozwiązaniem problemu, gdy: - Pracownik potrafi wykonywać pracę zgodnie z wymaganiami, ale hamują go ograniczenia organizacyjne, środowiskowe, techniczne. - Pracownik nie potrafi wykonywać pracy ze względu na niedopasowanie osoby do stanowiska pracy - Pracownik nie wykona pracy ze względu na niewłaściwe nastawienia. Szkolenie jest właściwym rozwiązaniem gdy pracownik nie potrafi wykonać pracy ze względu na brak wiedzy zawodowej i umiejętności. kierunek: Administracja kurs: Teoria zarządzania i organizacji studia: zaoczne 1. Nazwa i kod przedmiotu: Zarządzanie personelem 2. Obciążania: 5 godzin, w tym wykłady i ćwiczenia wraz ze sprawdzianem oceniającym w trakcie jednego spotkania poświęconego realizacji przedmiotu 3. Cel dydaktyczny: Przegląd głównych dziedzin zarządzania zasobami ludzkimi wraz ze wskazaniem zadań, jakie ma w nich do spełnienia menedżer 4. Umiejętności jakie powinien posiąść uczestnik zajęć: Umiejętności w zakresie planowania zasobów ludzkich, sporządzania opisu stanowiska pracy, rekrutacji tj. obsadzania stanowisk pracy, stosowania zasad wynagradzania promujących efektywność, planowania doskonalenia i szkolenia pracowników, podejmowania działań dyscyplinujących i zorientowanych na relacje pracownicze 5. Podział nauczanych treści na grupy tematyczne ze szczegółowym opisem nauczanych treści: Planowanie zasobów ludzkich – przegląd sytuacji oraz przegląd zasobów ludzkich w celu określenia ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach będzie potrzebnych do realizacji celów danego zespołu. Identyfikacja zmian w organizacji i w jej otoczeniu. Uwzględnianie znanych planów finansowych oraz strategii działania i misji organizacji. Przegląd wydajności i ocena wyników pracy pracowników w celu stwierdzenia ich mocnych i słabych stron, potrzeb szkoleniowych i kadrowych. Klasyfikacja i opis stanowiska – określenie głównych obowiązków związanych z danym stanowiskiem pracy, sprecyzowanie konkretnych zadań koniecznych do spełnienia tych obowiązków i standardów ich wykonania z uwzględnieniem wartości wykonywanej pracy. Określenie zakresu wiedzy i umiejętności jakie są wymagane na danym stanowisku. Obsadzanie stanowiska pracy, zasady rekrutacji – opracowanie prognoz dotyczących potrzeb zasobów ludzkich, opracowanie strategii rekrutacji, uwzględnienie kosztów związanych z obsadą stanowiska, organizacja procesu selekcji, charakter i metody oceniania. Precyzyjne sporządzenie opisu pracy dla przyszłego pracownika i wymagań, jakie powinien spełnić (doświadczenie, wykształcenie, sprawności, umiejętności, cechy osobowości). Zasady wynagradzania, jak motywować do pracy: zasada wyprzedzania oczekiwań, zasada trudno dostępnej nagrody, zasada natychmiastowej nagrody, zasada właściwego adresata nagrody. Nagrody bezpośrednie: pensje, premie, zmiany warunków i organizacji pracy, zmiany technologii, udogodnienia dotyczące czasu pracy. Nagrody pośrednie: zniżki, specjalne świadczenia dla pracowników i ich rodzin, ułatwienia życiowe, udogodnienia bankowe i ubezpieczenia, opieka zdrowotna, wspieranie szkoleń, atmosfera i relacje pracownicze, prestiż firmy. Motywowanie poprzez przydzielanie pracy lekko przewyższającej możliwości pracownika. Przewaga nagród nad karami. Dobry obieg informacji w organizacji. Informacja zwrotna o skutkach działań pracownika. Okresowa ocena jakości pracy: wyników pracy, wiedzy, dokładności, inicjatywy, postawy wobec innych, zdolności uczenia się pracownika. Doskonalenie i szkolenie pracowników – identyfikowanie potrzeb szkoleniowych podległych pracowników w odniesieniu do zadań, które mają wykonywać, podejmowanie decyzji o typie szkolenia i kierowanie na nie wskazanych pracowników przy uwzględnieniu kosztów szkolenia, określanie pożądanych rezultatów szkolenia i ocena jego rzeczywistych wyników w odniesieniu do tych oczekiwań, analiza finansowa. Celem szkolenia jest dostarczenie pracownikowi umiejętności i wiedzy pozwalającej na wykonywanie przydzielonej pracy w skuteczny sposób. Celem doskonalenia jest stałe podnoszenie kwalifikacji personelu, aby mógł on sprostać określonym przyszłym wymaganiom organizacyjnym. Plan szkoleniowy jest zintegrowany z zadaniami zespołu, potrzebami organizacji (zmiany kadrowe, wprowadzanie nowych programów), sytuacją finansową, wymaganiami stawianymi pracownikom. Utrzymanie dobrego klimatu pracy: znaczenie regulaminów wewnętrznych i innych przepisów określających obowiązki oraz prawa pracowników i wzajemne relacje na linii przełożony – podwładny, rozwiązywanie konfliktów w środowisku pracy (identyfikowanie przyczyn), podejmowanie działań dyscyplinujących.