Na czym polega prawo do odpowiednich warunków pracy

PRAWO DO ODPOWIEDNICH WARUNKÓW PRACY Deklaracja Uniwersalna (art. 23 i 24), Pakt Ekonomiczny (art. 7), Karta Socjalna (art. 2, 3, 4), Konstytucja ( art. 68, 70). Deklaracja mówi o ,,odpowiednich i zadowalających” warunkach pracy, natomiast oba traktaty o warunkach ,,sprawiedliwych”, przy czym Pakt dodaje jeszcze ,,korzystne”. Takie warunki pracy zagwarantowane są przez przepisy , które określają: zasady wynagradzania za pracę, warunki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wymiar czasu wolnego od pracy. Wynagrodzenie za pracę stanowi podstawowy element ,,prawa do odpowiednich warunków pracy”. Od zakresu zabezpieczenia tego prawa zależy możliwość stworzenia pracownikowi i jego rodzinie warunków godziwego życia. Deklaracja Uniwersalna stanowi, że ,,każdy człowiek bez względu na jakiekolwiek różnice, ma prawo do równej płacy za równą pracę”, bez żadnej dyskryminacji. Ponadto stanowi, że każdy pracujący ma prawo do odpowiedniego i zadawalającego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej. Ta sama zasada figuruje w obu omawianych traktatach, które dodają, że ,,kobiety muszą mieć gwarancję pracy w warunkach nie gorszych od tych, z jakich korzystają mężczyźni” (Pakt) oraz „otrzymywać równą z mężczyznami płacę za pracę jednakowej wartości” (Pakt i Karta Socjalna). Karta Socjalna przewiduje również:  wyższe wynagrodzenie za prace w godzinach ponadwymiarowych;  prawo wszystkich pracowników do tego, aby wypowiedzenie stosunku pracy było im przedłożone w rozsądnym terminie;  potrącenia z zarobków dopuszczalne są jedynie w warunkach i zakresie przewidzianym w prawie wewnętrznym lub ustalonym w wyniku porozumień stron, albo jeśli są orzeczone przez organ rozjemczy. Realizacja tych praw powinna być zagwarantowana na drodze swobodnie zawieranych porozumień lub przez ustawowy system płac, bądź też przez inne środki, odpowiednio do warunków wewnętrznych. Pakt przewiduje jednakową dla wszystkich możliwość awansu w pracy na odpowiednio wyższe stanowisko, jedynie na podstawie kryterium czasu pracy i kwalifikacji. Zasada ta jest bardziej rozwinięta w konwencjach MOP o zakazie dyskryminacji i polityce socjalnej. Ta ostania przewiduje poprawienie poziomu życia, co ma być podstawowym celem planowania rozwoju ekonomicznego. Zdrowe i bezpieczne warunki pracy powinny być gwarantowane ze strony pracodawcy. Karta Socjalna zobowiązuje państwa – strony, by w celu zabezpieczenia efektywnego korzystania z tego prawa wydały odpowiednie regulacje prawne , działały na rzecz stosowania tych przepisów poprzez środki kontroli oraz prowadziły konsultacje z odpowiednimi organizacjami pracowników i pracodawców na temat podjęcia działań dla polepszenia warunków zdrowia i bezpieczeństwa w przemyśle. Problematyka ta zawsze budziła szczególne zainteresowanie MOP, tak też od chwili powstania uchwaliła około 60 konwencji i tyleż zaleceń mających na celu ochronę zdrowia i zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Akty dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawierają przede wszystkim normy, które mają spełniać funkcje prewencyjne. Problemy związane z odszkodowaniami za wypadki przy pracy, leczeniem chorób zawodowych itp. uregulowane są w przepisach z zakresu zabezpieczenia społecznego. Jedna tylko kwestia, należąca do problematyki z zakresu zabezpieczenia społecznego, wiąże się ściśle z omawianym tutaj prawem, a mianowicie problem chorób zawodowych i przysługujące za nie odszkodowania. Podstawowym założeniem, na jakim opierają się przepisy MOP, jest zdjęcie z pracownika obowiązku udowodnienia, że choroba ma charakter zawodowy, a więc że wiąże się z wykonywaniem określonego rodzaju pracy czy z określony miejscem pracy. W związku z tym konwencje zawierają listę chorób uznanych za zawodowe. W ostatnich latach pojawiła się tendencja, by na pracodawcę nałożyć obowiązek odszkodowania za każdą chorobę, z tym że w przypadkach choroby nie zaliczonych wyraźnie do zawodowych na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia, że pozostaje ona w związku z wykonywaną pracą. Czas pracy i wypoczynek regulowane są w traktatach, które formułują prawo do wypoczynku, do czasu wolnego od pracy, do rozsądnego ograniczania czasu pracy oraz okresowych płatnych urlopów. Karta Socjalna bardzo precyzyjnie statuuje zobowiązania państwa do: • zapewnienia pracownikom rozsądnego dziennego i tygodniowego czasu pracy do takiego wymiaru, na jaki tylko pozwala wzrost wydajności pracy oraz inne związane z tym czynniki; • wprowadzenia płatnych świąt; • ustalenia minimum dwutygodniowego corocznego płatnego urlopu; • wprowadzenia dodatkowych płatnych dni lub skrócenia czasu pracy dla osób zatrudnionych przy pracach niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia; • zagwarantowania jednego dnia w tygodniu wolnego od pracy, który w miarę możności powinien pokrywać się z dniami uznanymi przez tradycję lub zwyczaj w danym kraju lub regionie jako dni wypoczynku. Działalność MOP w tym zakresie koncentruje się na uregulowaniu trzech kwestii: czasu pracy, cotygodniowego wypoczynku oraz płatnych urlopów. Wymiar czasu pracy uregulowany jest przez kilkanaście konwencji, z których największe historyczne znaczenie miała konwencja nr 1 zmierzająca do ograniczenia liczby godzin pracy w zakładach przemysłowych do 8 dziennie i 48 godzin tygodniowo, przyjęta w 1919 roku. W późniejszym czasie powstały konwencje w sprawie skracania czasu pracy do 40 godzin tygodniowo, traktując ten wymiar jako „normę socjalną”. W sumie przyjęto kilkanaście konwencji i zaleceń w kwestii wymiaru czasu pracy w określonych dziedzinach gospodarki i przy pewnych rodzajach pracy. Zasady cotygodniowego wypoczynku regulowane są odrębnie dla poszczególnych gałęzi gospodarki i rodzajów pracy. Konwencje nakładają tutaj na państwa obowiązek zapewnienia pracownikom nieprzerwanego wypoczynku w wymiarze co najmniej 24 godziny tygodniowo, określając przy tym jednoznacznie dopuszczalne wyjątki. Dla niektórych kategorii pracowników przewidziane są wyższe wymiary wypoczynku w ciągu tygodnia pracy, co jest związane z reguły z odmiennym rozkładem ich czasu pracy. Zasada rokrocznego płatnego urlopu wprowadzana została do aktów prawa międzynarodowego znacznie później aniżeli normy dotyczące cotygodniowego urlopu. Przyjęta w 1970 roku konwencja nr 132 ustala jako zasadę trzytygodniowy wymiar urlopu w roku, przewidując możliwość ustawowego wprowadzania wyjątków. Zapowiada równocześnie szczegółową regulacje urlopów w poszczególnych dziedzinach pracy i grupach zawodowych.