Motywowanie ludzi

Motywowanie Motywowanie jest procesem nakłaniania ludzi do postępowania w pożądanym przez ciebie kierunku. Przedsiębiorstwo jako całość może stwarzać warunki w ramach których wysoki poziom motywacji będzie osiągany poprzez systemy nagród oraz możliwości kontynuowania nauki i rozwijania się. Ale poszczególni menedżerowie nadal powinni odgrywać poważną rolę stosując własne techniki motywacyjne, aby nakłonić poszczególnych członków swych zespołów do wnoszenia maksymalnego wysiłku w pracę zespołową. Ludzie mają powód do zrobienia czegoś, jeżeli uważają, że jest to warte zachodu. Proces motywowania jest inicjowany przez kogoś, kto dostrzeże niezaspokojoną potrzebę. Ustalany jest wówczas cel, który jak się sądzi zaspokoi tę potrzebę, oraz określany jest kierunek działania, po którym spodziewamy się, że doprowadzi do osiągnięcia tego celu. Menedżerowie i kierownictwo motywują swych pracowników, dostarczając im środki do zaspokojenia potrzeb. Można to uzyskać oferując zachęty i nagrody za osiągnięcia i wysiłki. Ale potrzeby poszczególnych osób i związane z nimi cele są tak różnorodne, że jest trudno dokładnie przewidzieć jak konkretna nagroda lub zachęta wpłynie na zachowanie danej osoby. Motywowanie w pracy może następować w dwojaki sposób:  Ludzie mogą motywować się sami, poszukując, znajdując i wykonując pracę, która zaspokaja ich potrzeby lub przynajmniej daje im wrażenie, że mogą się spodziewać realizacji celów.  Ludzie mogą być motywowani przez kierownictwo za pośrednictwem takich metod, jak płace, awanse, pochwały itp. Dwa podstawowe typy motywowania to:  Motywacja wewnętrzna – takie czynniki, które wpływają na to, że ludzie zachowują się w określony sposób lub postępują w konkretnym kierunku. Czynniki te obejmują odpowiedzialność, poczucie, że praca jest ważna i że ma się nad nią kontrolę, swobodę działania, pole do wykorzystywania i rozwijania technik i umiejętności, interesującą i stawiającą wyzwanie pracę oraz możliwość awansu.  Motywacja zewnętrzna – co się robi dla lub na rzecz ludzi, aby ich umotywować. Obejmuje to takie nagrody jak podwyżki płac, pochwały lub awanse oraz kary, takie jak działania dyscyplinarne, wstrzymanie premii lub nagana. Zewnętrzne czynniki motywacyjne mogą mieć wpływ natychmiastowy, ale niekoniecznie musi to być wpływ długotrwały. Czynniki wewnętrzne, dotyczące jakości pracy zawodowej, zazwyczaj mają głębszy, długofalowy efekt, ponieważ nie są narzucane z zewnątrz. Podstawowe koncepcje motywowania dotyczą potrzeb, celów, wzmacniania i oczekiwań. Potrzeby Teoria potrzeb mówi, że zachowanie jest motywowane niezaspokojonymi potrzebami. Główne potrzeby związane z pracą to potrzeby uzyskiwania osiągnięć, bycia dostrzeganym, podejmowania odpowiedzialności, możliwość wywierania wpływu i rozwój osobisty. Cele Teoria celów mówi, że motywacja będzie większa, jeżeli użyte zostaną techniki osiągania celów, gdzie:  Cele powinny być konkretnie określone  Cele powinny być ambitne, ale osiągalne  Powinny być postrzegane jako uczciwe i sensowne  Osoby, których to dotyczy powinny w pełni uczestniczyć w wyznaczaniu celów  Informacje o osiąganych wynikach zapewniają, że ludzie odczuwają dumę i satysfakcję z doświadczenia, jakim jest osiągnięcie ambitnego, ale uczciwie wyznaczonego celu  Informacja zwrotna jest wykorzystywana do uzyskania zaangażowania w osiąganiu coraz wyższych celów. Wzmacnianie Teoria wzmacniania zauważa, że sukcesy w osiąganiu celów oraz system nagród działają jako pozytywne zachęty i wzmacniają uwieńczone powodzeniem zachowania, które powtarzane są następnym razem w przypadku, gdy zaistnieje podobne sytuacja. Teoria oczekiwań Teoria oczekiwań twierdzi, że motywacja występuje jedynie wówczas, gdy osoby:  Czują się zdolne do zmiany własnego zachowania  Są pewne, że zmiana ich zachowania zaowocuje pozytywnymi skutkami  Będą tak cenić nagrodę, aby chcieć zmienić własne zachowanie. Teoria ta wskazuje, że motywacja jest możliwa jedynie wtedy, gdy istnieje dostrzegalny i praktyczny związek między jakością pracy a rezultatem oraz kiedy rezultat jest postrzegany jako środek do zaspokojenia potrzeby. Odnosi się to zarówno do nagród finansowych jak i nie finansowych. Np. jeżeli ludzie chcą osiągnąć rozwój osobisty, jedyną motywacją dla nich będzie stworzenie im możliwości rozwoju, jeżeli będą jej świadomi i będą wiedzieli co zrobić, aby z niej skorzystać i będą umieli to zrobić oraz czy ta możliwość jest warta wysiłku. Teoria oczekiwań wyjaśnia, dlaczego motywowanie zewnętrzne np. system premii uznaniowych będzie skuteczne jedynie wtedy, gdy powiązanie między wysiłkiem a nagrodą jest wystarczająco jasne, a wartość nagrody warta wysiłku. Wyjaśnia również, dlaczego motywacja wewnętrzna, związana z samą pracą, bywa często potężniejsza od motywacji od motywacji zewnętrznej. Efekty motywacji wewnętrznej znajdują się pod większą kontrolą poszczególnych osób, które na podstawie dotychczasowych doświadczeń mogą lepiej zrozumieć zakres, w jakim pozytywne i korzystne rezultaty można osiągnąć dzięki własnemu zachowaniu. Implikacje teorii motywowania Nie ma prostych sposobów na zwiększenie skuteczności motywowania. Motywowanie uzależnione jest od:  Potrzeb i aspiracji danej osoby, a one bywają bardzo różnorodne  Zarówno od wewnętrznych jak i zewnętrznych czynników motywacyjnych, choć nie sposób powiedzieć, jaka byłaby najlepsza mieszanka takich czynników  Oczekiwań co do nagród, które będą się znacznie różniły w zależności od konkretnych osób i ich dotychczasowego doświadczenia, a także od tego jak rozumieją system nagród  Kontekstu społecznego, gdzie wpływ kultury przedsiębiorstwa, menedżerów i współpracowników mogą zaowocować gamą czynników motywujących, które jest trudno przewidzieć, a tym samym trudno nimi zarządzać. Konieczne jest tworzenie właściwego klimatu, który umożliwi powszechne zastosowanie różnych metod motywowania. Podstawowym celem powinno być wzmocnienie systemu wartości dotyczących wydajności i kompetencji. Nagrody finansowe muszą rozpatrywane z trzech punktów widzenia:  Efektywności pieniędzy jako czynnika motywującego  Przyczyn dla których ludzie są zadowoleni lub niezadowoleni ze swych nagród  Kryteriów, których powinno się używać w tworzeniu systemu nagród finansowych. Pieniądze i motywacja Efektywny system wynagradzania za osiągane wyniki winien spełniać następujące warunki:  Musi istnieć przejrzyste powiązanie między osiąganymi wynikami a uzyskiwanymi nagrodami  Metody wykorzystywane do pomiaru osiąganych wyników powinny być postrzegane jako spójne i uczciwe  Nagroda powinna być warta walki o nią  Poszczególne osoby powinny oczekiwać stosownej nagrody w zamian za określone zachowania Nagrody nie finansowe:  Wykorzystanie potrzeby osiągnięć polega na dostarczaniu ludziom możliwości działania oraz takiego pola manewru w pracy, które umożliwi im wykorzystanie ich umiejętności i zdolności  Uznanie jest jednym z najpotężniejszych czynników motywujących. Ludzie muszą wiedzieć, że ich osiągnięcia zostały docenione. Pochwały muszą odnosić się do rzeczywistych osiągnięć. Uznanie może być wyrażone w formie natychmiastowej premii, albo dodatkowego urlopu, podróży zagranicznych, awansu, przydziału do bardziej skomplikowanych przedsięwzięć, rozszerzenia zakresu uprawnień danego stanowiska  Można ludzi motywować oczekując większej odpowiedzialności w związku z ich pracą. Jeśli praca ma stanowić motywację sama w sobie, to poszczególne osoby powinny otrzymywać istotne i rzetelne informacje na temat tego, jak sobie radzą, a także praca powinna wymagać od nich korzystania z tych umiejętności, które cenią najwyżej. Pracownicy muszą też odczuwać, że mają szeroki zakres swobody w wyznaczaniu własnych celów i określaniu ścieżek, którymi do tych celów dojdą.  Rozwój osobisty – samorealizacja są najwyższymi potrzebami, stworzenie możliwości uczenia się, doskonalenia może działać jako potężny czynnik motywacyjny. Aby osiągnąć wyższy poziom motywacji kierownik powinien:  Ustalać i uzgadniać stawiane wymagania – cele  Systematycznie dostarczać podwładnym informacji o uzyskiwanych przez nich wynikach  Opracować system, na podstawie którego będzie wiadomo, że określone zachowania i wyniki przyniosą w rezultacie przyzwoitą nagrodę wówczas, gdy ludzie odniosą sukces, ale nastąpią też kary w przypadku porażki  Tak organizować pracę, aby dawała ludziom poczucie zdobywania osiągnięć, możliwości wyrażania i korzystania ze swych zdolności oraz samodzielnego podejmowania decyzji  Dostarczać stosownych zachęt finansowych i nagród za osiągane wyniki – płaca uzależniona od wyników  Dostarczać stosownych nagród nie finansowych, takich jak uznanie i pochwały za dobrze wykonaną pracę  Zakomunikować poszczególnym osobom, jak również podać do powszechnej wiadomości, że będzie istniało wyraźne powiązanie między osiąganymi wynikami a nagrodami -–tym samym zwiększy oczekiwania  Przeprowadzać ocenę osiągnięć i szkolenie szefów zespołów, którzy chcą efektywniej kierować i są obdarzani umiejętnościami motywowania.  Ułatwiać personelowi dostęp do szkoleń, które rozwiną ich wiedzę, umiejętności i kompetencje, niezbędne do doskonalenia  Uzmysławiać poszczególnym osobom, co muszą zrobić, aby rozwijać własną karierę.