Human Relations - wyjaśnienie

„Human Relations” – doktryna stosunków międzyludzkich (1940-1960) Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie zakładający wykorzystanie dorobku nauk społecznych – psychologii i socjologii. Badania E. Mayo zakwestionowały podstawowe założenia inżynierii przemysłowej – szkoły naukowego kierownictwa. A. Etzioni komentuje wyniki badań E. Mayo stwierdzając, że: 1) Wielkość wykonanej pracy przez pracownika nie jest określona przez możliwości fizyczne, ale przez jego możliwości społeczne. 2) Nagrody pozaekonomiczne odgrywają podstawową rolę w określaniu motywacji i zadowolenia pracownika 3) W żadnym wypadku nie można uznać, że najwyższa specjalizacja jest najwydajniejszym sposobem podziału pracy. 4) Reakcja robotników na działanie kierownictwa i jego norm nie stanowi reakcji indywidualnych ludzi, ale reakcje członków grupy. Zatem podstawowym problemem jest wpływ norm grupowych i zbiorowości na zachowanie pracownika. Pracownik reaguje tak, jak mu nakazują normy koleżeńskie. O ile zwolennicy koncepcji F. Taylora skłonni byli widzieć pracownika jako anonimowego wykonawcę zaprogramowanych działań, to konsekwencją badań Mayo było zainteresowanie grupą pracowniczą. W koncepcji „stosunków międzyludzkich” zakłada się, że korzystając z dorobku nauk społecznych należy świadomie i celowo tworzyć w przedsiębiorstwie stosunki sprzyjające wysokiej wydajności pracy, a tępić takie, które wysokiej wydajności przeszkadzają. Najczęstsza krytyka tej doktryny dotyczyła tego, że jest ona w istocie fachowym manipulowaniem ludźmi. W praktyce wówczas wprowadzono: • wykorzystywanie ankiet socjologicznych do badania opinii pracowników – nad płynnością załóg, absencją, • system szkoleń i kontroli zachowania personelu kierowniczego ze względu na stosunki między przełożonymi i podwładnymi, • rozbudowę działów odpowiedzialnych za zarządzanie siłą roboczą, stworzenie systemów oceny przydatności ludzi, awansu i udziału w podejmowaniu decyzji. Douglas McGregor przedstawił dwa odmienne poglądy na postawy ludzi: jeden negatywny, określany jako teoria X, drugi pozytywny, określany jako teoria Y (1960). Na podstawie analizy sposobu postępowania kierowników z pracownikami, McGregor doszedł do wniosku, że pogląd kierownika na naturę ludzką jest oparty na pewnym zbiorze przyjmowanych przez niego założeń i że kierownik kształtuje swoje zachowania w stosunku do pracownika odpowiednio do tych założeń. Kierownik stosujący teorię X przyjmuje założenia, że: 1) Pracownicy z natury nie lubią pracy i unikają jej, kiedy tylko to jest możliwe. 2) Skoro pracownicy nie lubią pracy, musi się ich zmuszać, sprawować nad nimi kontrolę lub grozić im karami, by osiągnąć zamierzone cele. 3) Pracownicy unikają odpowiedzialności. Chcą otrzymywać wyraźne dyrektywy, kiedy tylko jest to możliwe. 4) Większość pracowników ponad wszystkie inne czynniki związane z pracą ceni bezpieczeństwo i wykazuje się małą ambicją. Koncepcja ta winą za nie wykonana pracę obarcza lenistwo pracowników, których trzeba dyscyplinować karami. Trudno jest znaleźć dobrych pracowników. Zdaniem McGregora w połowie lat 50 większość kierowników traktowała swoich podwładnych zgodnie z teorią X. Kierownik stosujący teorię Y przyjmuje zupełnie inne założenia, że: 1) Pracownicy uważają pracę za coś równie naturalnego jak odpoczynek czy zabawa. 2) Człowiek angażujący się w dążenie do osiągnięcia celów sam sobą kieruje i sprawuje nad sobą kontrolę. 3) Zaangażowanie w cele przedsiębiorstwa jest funkcją nagród związanych z ich osiągnięciem. 4) Przeciętny człowiek może się nauczyć przyjmowania odpowiedzialności, a nawet może do niej dążyć. 5) Uzdolnienia twórcze – tzn. umiejętność podejmowania trafnych decyzji – powszechnie występują w całej populacji i niekoniecznie są wyłącznie domeną kierownictwa. 6) Potencjał intelektualny pracowników wykorzystywany jest jedynie częściowo. Teoria Y zakłada, że ludzie mają olbrzymi potencjał intelektualny i jeśli oddani są celom przedsiębiorstwa, pracują skutecznie i niezależnie od kontroli. Odpowiedzialność za niepowodzenia firmy spoczywa na zarządzie, który niewłaściwie kieruje ludźmi. Twórca Teorii Z – William Ouchi twierdzi, że współczesne zarządzanie powinno być przyjmować następujące założenia: • W miejscu pracy powinno się stworzyć szansę do wykorzystywania i rozwinięcia zdolności i talentów pracowników • Stworzyć możliwości współdziałania i współpracy, by wyeliminować indywidualny egocentryzm. • Zapewnić dobra i usługi, które zapewniają przyzwoity poziom egzystencji. Jeśli chodzi o stosunek do pracownika, teoria Z postuluje, aby: 1) Traktować go całościowo, jak człowieka zaangażowanego w wiele dziedzin życia, nie zaś jako kolejne ogniwo łańcucha produkcji, 2) Sprawiać, by praca dawała radość, była także przyjemnością, 3) Dawać poczucie znaczenia, 4) Wzmacniać pozytywne zachowania pracowników 5) Włączać wszystkich do procesu zarządzania, 6) Być elastycznym, nie tworzyć sztucznych struktur 7) Dbać o otwartą i szczerą komunikację. Różnice między poszczególnymi podejściami do zarządzania są następujące: • Zarządzanie naukowe „Dobrze mi płać” • Zarządzanie oparte na technikach społecznych „Traktuj mnie dobrze” • Zarządzanie uwzględniające „zasoby ludzkie” Wykorzystuj mnie właściwie” • Podejście teorii Y, psychologii humanistycznej i teorii Z – dialog „Porozmawiajmy o wizji, misji, rolach i celach”